Kwaliteitsreflecties en kwaliteitsbijeenkomst 2025

Iedere twee jaar reflecteren de teams op in ieder geval één van de kwaliteitsthema’s, die we binnen Zuidwester hebben vastgesteld. Het algehele thema voor het jaarplan 2025 van Zuidwester was ‘Goed werkgeverschap’. De kwaliteitsteamreflecties hebben daarom in het teken gestaan van het kwaliteitsthema ‘Vakbekwame en betrokken medewerkers’. Hoe hebben we in 2025 gewerkt aan dit thema? Wat gaat er al goed en wat kan er richting 2026 nog beter? Het stond teams daarnaast vrij om op andere thema’s te reflecteren. Zij konden voor deze reflectie gebruikmaken van vragenlijsten. Hieronder wordt een samenvatting gegeven van de uitkomsten.

62 teams hebben gereflecteerd op het kwaliteitsthema ‘Vakbekwame en betrokken medewerkers’. Bij 33 van deze reflecties was een zorgmanager aanwezig en bij 7 reflecties (ook) een gedragsdeskundige. 46 teams hebben gebruikgemaakt van hun ervaringen met samenwerking binnen het team, buiten het team en met anderen (vrijwilligers, externe dagbestedingslocaties, ZZP-ers verwanten etc.) om het gesprek te voeren met elkaar. Het gemiddelde cijfer dat teams zichzelf geven op het thema is een 8,1.

In de woordwolk lees je samengevat wat het thema ‘Vakbekwame en betrokken medewerkers’ voor teams inhoudt.

Op het thema worden een aantal zaken benoemd die goed gaan en die beter kunnen. Scholingen volgen om kennis op te frissen, elkaar waarderen, continu willen verbeteren, reflecteren en kennis & expertise uitwisselen zijn punten die al goed gaan. Interne scholing aan laten sluiten op Eigenz, de juiste disciplines betrekken, samenwerking met gedragsdeskundigen, communicatie en het opvolgen van afspraken en het overdragen van informatie naar elkaar zijn punten die nog beter zouden kunnen.

Als we het hebben over succesverhalen rondom scholing en leertrajecten wordt er aangegeven dat Zuidwester veel mogelijkheden biedt om jezelf te ontwikkelen. Ook is er een groot aanbod leertrajecten aanwezig en frissen deze je kennis op en motiveren om weer nieuwe dingen uit te proberen. Scholing is daarnaast meer op maat naar de doelgroep en locatie, waardoor het geleerde direct toepast kan worden. Tot slot worden er wat specifieke leertrajecten in het zonnetje gezet, zoals hechting, de Zorgcyclus, de presentiebenadering, Geef me de Vijf en Omgaan met Probleemgedrag (OMP). Knelpunten die nog ervaren worden rondom scholing en leertrajecten zijn bijvoorbeeld een beperkt scholingsbudget, planning en tijdstippen van scholing, een helder totaaloverzicht van passende leertrajecten, het niveau van sommige leertrajecten, en het leerplatform wordt niet altijd even gebruiksvriendelijk ervaren.

Tot slot is er aan de teams gevraagd hoe zij zorgen dat ze het geleerde tijdens een leertraject ook terug laten komen in hun dagelijks handelen. Er wordt aangegeven dat ze dit meenemen in teamoverleggen, elkaar hierop attenderen en aan herinneren, feedback vragen en geven, intervisies, hierop reflecteren en evalueren en soms ook door een follow-up te volgen.

Al bovenstaande uitkomsten worden door de afdeling Leren & Ontwikkelen van de Ondersteunende Diensten meegenomen. In 2026 starten zij, in samenwerking met het Social Learning Lab, met het opstellen van een nieuwe leer- en ontwikkel visie voor Zuidwester. Zuidwester wil leren en ontwikkelen duurzaam verankeren in de zorgpraktijk. Medewerkers leren dagelijks, van en met elkaar op de werkplek, maar dit leren is vaak onzichtbaar en versnipperd. Er is behoefte aan een samenhangende aanpak waarin formeel leren, werkplekleren en informeel leren elkaar versterken.

Op 25 februari 2026 vond de Kwaliteitsbijeenkomst 2025 plaats. We zijn bij elkaar gekomen met vertegenwoordiging vanuit het primair proces, management, vrijwilligers, centrale cliëntenraad, ondernemingsraad en Eigenz. Ook bij deze bijeenkomst stond het thema ‘Vakbekwame en betrokken medewerkers’ centraal en ontvingen de deelnemers daarom eerst een korte samenvatting van de uitkomsten van de teamreflecties kwaliteit.

We zijn hierna van start gegaan met ‘over de streep’. De deelnemers kregen enkele stellingen voorgelegd en moesten aan één kant van de streep gaan staan als ze het ermee eens of oneens waren. Een stelling die genoemd werd, was bijvoorbeeld ‘Er verandert zoveel in de zorg, ik moet wel blijven leren’. Er werd aangegeven dat er veel in de zorg (en wereld) verandert, ook qua wetgeving, en dat je daardoor inderdaad altijd zal moeten blijven leren. Anderzijds wordt ook aangegeven dat blijven leren sowieso belangrijk is; ook als er niets verandert, moet je blijven leren.

Een volgende stelling was ‘Het betrekken van andere locaties en disciplines draagt direct bij aan betere zorg voor de cliënt’. De meeste deelnemers gingen in het midden staan. Er werd aangegeven dat medewerkers niet altijd op nog meer disciplines zitten te wachten. Soms is het ook dicht bij jezelf blijven om de kwaliteit op een woongroep te versterken. Korte lijntjes met de eigen manager worden het belangrijkst gevonden.

Anderzijds wordt aangegeven dat input vanuit een ander goed kan zijn en dat we soms teveel op eilandjes zitten. De regio’s zouden veel kunnen leren van elkaar. Het over de locatie heen samenwerken, wordt soms nog als spannend bevonden. Eigenz geeft aan dat zij elkaar juist heel erg nodig hebben; zij zoeken actief andere organisaties in de regio op om ervaringen uit te wisselen.

Een derde stelling was ‘Vrijwilligers en verwanten voelen zich bij ons echt onderdeel van het zorgproces’. De meeste deelnemers waren het hier nog mee oneens. Een medewerker wonen gaf aan juist wel heel fijn samen te werken met verwanten en een vrijwilliger op de woning. Ze doen veel samen met verwanten en de meerderheid leest ook mee in het cliëntverwantenportaal. Vrijwilligers zouden echter nog beter op de hoogte kunnen worden gehouden van zaken die spelen op de woning. Ook wordt er aangegeven door een CR-lid dat woningen nog niet altijd zitten te wachten op hand en spandiensten, zoals koken. Gezien het personeelstekort gaan we in de toekomst niet anders meer kunnen en is het goed als woningen wat toegeeflijker worden om buitenstaanders toe te laten; we hebben elkaar nodig en kunnen niet meer zonder.

Vervolgens zijn we aan de slag gegaan met op vijf thema’s uitwerken wat al goed gaat en wat maakt dat dit goed gaat. Op deze zelfde thema’s is ook uitgewerkt wat nog beter kan en hoe we dit zouden kunnen bereiken.

Thema 1. Huis van Werkvermogen

Er wordt aangegeven dat de aandacht rondom werkdruk toeneemt binnen het Huis van Werkvermogen gesprek met de (zorg)manager en er is ook ondersteuning mogelijk bij een disbalans tussen werk en privé. Dit komt doordat er vanuit de organisatie meer aandacht en focus is gekomen op het onderwerp werkdruk. Het is een onderwerp waar aandacht voor zal moeten blijven, vooral als het gaat om belastbaarheid en draagkracht. Het blijft bijvoorbeeld nog een aandachtspunt om contact rondom werk binnen werkuren te houden. Om de zorg uitvoerbaar te houden, is het goed om te kijken naar het inzetten van anderen, zoals vrijwilligers.

Thema 2. Betrokkenheid en waardering

Er wordt aangegeven dat persoonlijk contact belangrijk is bij dit thema. Bijvoorbeeld een zorgmanager die een compliment uitdeelt of simpelweg vragen naar zaken die lopen. Dit verloopt goed wanneer de lijntjes kort zijn. Wat de betrokkenheid en waardering nog zou kunnen verhogen, is het nakomen van afspraken, het ontvangen van een reactie op input en het meer meegenomen worden in organisatie informatie. Het kan helpen wanneer een zorgmanager af en toe bijvoorbeeld informeel langskomt op de woning.

Thema 3. Professionele ontwikkeling

Om professioneel te kunnen ontwikkelen, is er volgens de deelnemers budget en een diversiteit een opleidingen en cursussen. Ook is er ruimte voor individuele behoeften. Groei is iets wat wordt gefaciliteerd binnen Zuidwester. Het zou mooi zijn om nog meer aandacht te hebben voor doelgroep gericht leren, als vrijwilligers ook toegang zouden hebben tot het leerplatform en als het budget doorgeschoven kan worden wanneer dit niet volledig is gebruikt door een team.

Thema 4. Samenwerking binnen het team

Er wordt aangegeven dat men voor elkaar klaarstaat, elkaar laagdrempelig kan bereiken, werkt aan het gezamenlijke doel en goed ingespeeld is op elkaar. Er wordt een gezamenlijke drive en betrokkenheid gedeeld binnen teams. We zouden nog meer gebruik kunnen maken van elkaars kwaliteit, feedback kunnen geven, en elkaar coachen & ondersteunen door hierover het gesprek met elkaar aan te gaan.

Thema 5. Samenwerking buiten het team

Er worden wat voorbeelden genoemd ten aanzien van samenwerkingen die goed gaan buiten het team, zoals met ketenpartners en onderwijsinstellingen. Ook de samenwerking met de zorgmanager en gedragsdeskundige komt naar voren. Er zitten wel nog uitdagingen rondom het komen tot een multidisciplinair overleg (MDO), het ontvangen van terugkoppeling op vragen (ook als er even geen antwoord is), en de samenwerking met de Ondersteunende Diensten. Er zou nog meer regio overstijgend gewerkt, geleerd en gedeeld kunnen worden.